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Tipologie di contratti

  1. CONTRATTO DI INSERIMENTO
  2. LAVORO RIPARTITO O JOB SHARING
  3. LAVORO A TEMPO PARZIALE O PART-TIME
  4. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO O A TERMINE
  5. LAVORO A PROGETTO
  6. LAVORO ACCESSORIO
  7. LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA O JOB ON CALL
  8. LAVORO SOMMINISTRATO (EX INTERINALE)
  9. CONTRATTO DI APPRENDISTATO
  10. LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE
  11. ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
  12. PARTITA IVA
 

CONTRATTO DI INSERIMENTO

La Riforma del mercato del lavoro ha abrogato le norme che regolano tale contratto, vietandone la stipulazione a partire dal 1° gennaio 2013. Restano validi i contratti stipulati fino al 31 dicembre 2012.
Finalizzato a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore ad un determinato contesto lavorativo, l'inserimento o il reinserimento nel mercato dellavoro

Destinatari: 
- giovani tra 18 e 29 anni 
- disoccupati da oltre un anno tra 29 e 32 anni 
- lavoratori con più di 50 anni privi di un posto di lavoro 
- lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2 anni 
- donne residenti in aree ad alto tasso di disoccupazione femminile 
- persone affette da grave handicap fisico, mentale o psichico

Forma del contratto: contratto scritto indicante: 
- progetto individuale di inserimento (che deve indicare la qualifica da conseguire, la durata e le modalità della formazione) 
- durata 
- periodo di prova 
- orario di lavoro (sia a tempo pieno che parziale) 
- livello di inquadramento (che può essere inferiore di 2 livelli rispetto alla categoria spettante ai lavoratori addetti a mansioni equivalenti) 
- trattamento previsto in caso di malattia
In mancanza del progetto di inserimento o della forma scritta, il contratto è nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato con decorrenza dalla data di costituzione del rapporto

Durata: 
- minima 9 mesi - massima 18 mesi 
- massima 36 mesi per soggetti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico
Se il contratto di inserimento prosegue oltre la scadenza del termine originariamente fissato o successivamente prorogato il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al lavoratore maggiorazioni retributive per un massimo di tempo stabilito dalla legge oltre il quale il contratto si trasforma in un contratto a tempo indeterminato

Proroghe: 
- può essere prorogato anche più volte, ma la durata del contratto prorogato non può eccedere 18 o 36 mesi 
- il contratto di inserimento non è rinnovabile tra le stesse parti


LAVORO RIPARTITO O JOB SHARING

Contratto mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa e ciascuno dei lavoratori è direttamente e solidalmente responsabile dell'adempimento dell'intera obbligazione lavorativa.
Il contratto può essere stipulato, a tempo determinato o a tempo indeterminato, da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro ad eccezione della PA.

Il contratto deve avere la forma scritta e deve contenere:
- trattamento economico e normativo spettante a ciascuno dei due lavoratori 
- il luogo di lavoro 
- la misura percentuale e le modalità di ripartizione dell'orario di lavoro tra i due coobbligati

Facoltà dei lavoratori:
I lavoratori possono sostituirsi tra loro e modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro

Doveri dei lavoratori:
Per permettere di controllare le loro assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all'orario di lavoro di ciascuno dei due coobbligati

Estinzione del contratto:
Le dimissioni o il licenziamento di uno dei due lavoratori comportano la risoluzione dell'intero contratto, a meno che, su richiesta del datore di lavoro, l'altro lavoratore non adempia, integralmente o parzialmente l'intera obbligazione lavorativa

Trattamento economico e normativo:
è proporzionato alla prestazione lavorativa svolta, in particolare per quanto riguarda la retribuzione globale, le ferie, i trattamenti per malattia e infortunio sul lavoro, congedi parentali


LAVORO A TEMPO PARZIALE O PART-TIME

Il lavoro a tempo parziale non rappresenta un'altra tipologia contrattuale, bensì un particolare regime dell'orario di lavoro che consente allo stesso tempo di soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese e di adattarsi a particolari esigenze dei lavoratori in termini di conciliazione tra lavoro e famiglia. ll part-time, infatti, implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-time), individuato in 40 ore settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva.

Tipologie: 
- orizzontale: si lavora tutti i giorni, ma ad un orario giornaliero inferiore a quello normale 
- verticale: si lavora a tempo pieno, ma solo per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell' anno 
- misto: combinazione dei due tipi precedenti

Il contratto deve avere la forma scritta e deve contenere:
- durata della prestazione lavorativa 
- collocazione temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno

Lavoro supplementare: quello svolto oltre l'orario di lavoro ridotto concordato ed entro i limiti del tempo pieno, le cui conseguenze possono essere maggiorazione retributiva o riposo compensativo

Lavoro straordinario: quello prestato in più rispetto all'orario ridotto concordato e oltre i limiti del tempo pieno, al quale si applicano le maggiorazioni retributive previste dal CCNL

Clausole flessibili: permettono di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa

Clausole elastiche: permettono di variare in aumento la prestazione lavorativa nel part-time verticale o misto
Perché entrambe siano valide è necessario: 
- Il consenso scritto del lavoratore, al momento del contratto o in un momento successivo 
- Preavviso di almeno 5 giorni lavorativi
La Riforma del mercato del lavoro 92/2012 ha demandato alla contrattazione collettiva di stabilire condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche.  La disponibilità ad accettare clausole flessibili o elastiche deve risultare da uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro; l'eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. La Riforma ha introdotto una sorta di "diritto al ripensamento", per cui qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni (lavoratori studenti o affetti da gravi patologie), può revocare il predetto consenso.

Il lavoratore affetto da patologie oncologiche, per il quale residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'ASL, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore, salvo disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.

Diritto di precedenza:
previsto nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il datore di lavoro che intende assumere lavoratori a part-time deve darne comunicazione al personale già occupato a full time e dare loro il diritto di precedenza.

Trasformazione da tempo pieno a tempo parziale:
- Accordo scritto delle parti 
- Convalida della Direzione Provinciale del lavoro
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento


CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO O A TERMINE

 E' un contratto di lavoro subordinato dove è indicata la durata dello stesso e quindi la data di fine del rapporto.
L'apposizione del termine è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo (causale) che vanno specificate nel contratto e che possono riferirsi anche all'ordinaria attività del datore di lavoro.
La Riforma del mercato del lavoro 92/2012 ha introdotto la possibilità che l'azienda, la prima volta che stipula un contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore, possa farlo senza l' obbligo di  indicare la causale. Questo primo contratto "acausale", può durare al massimo per 12 mesi, ma può essere oggetto di proroga*, anche se la durata inizialmente stabilita è inferiore alla durata massima. Può essere concluso per qualsiasi tipo di mansione, tra un lavoratore e un datore di lavoro, sia come primo contratto a termine che come prima missione di lavoro in somministrazione a tempo determinato.
In alternativa alle motivazioni di cui sopra, la causale può non essere indicata all'interno del contratto a tempo determinato o nel contratto a termine a scopo di somministrazione  nel caso in cui l'azienda sia in una fase di particolare processo organizzativo, come ad esempio il lancio di un nuovo prodotto o attività, un progetto di ricerca o uno start-up.
In qualsiasi caso, la contrattazione collettiva nazionale - e, per delega di quest'ultima, anche quella decentrata - prevede che il limite di questo tipo di assunzioni sia il 6% dei lavoratori impegnati nell'unità produttiva.
Per le assunzioni con contratto a termine acausale viene meno il limite del 6%  rispetto al numero di lavoratori impegnati nell'unità produttiva*.
 

Forma del contratto:
L'apposizione del termine non ha efficacia se non risulta da atto scritto.
La forma scritta non è necessaria per rapporti di durata non superiore a 12 giorni.

Proroga:
Il contratto può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, quando abbia una durata inferiore a 3 anni.
In ogni caso la durata complessiva, comprensiva della proroga, non può essere superiore a 3 anni.
Il datore non è tenuto a comunicare la prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro oltre la scadenza del termine fissato*.

Scadenza del termine:
Se il contratto continua dopo la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione pari:
- Al 20% fino al 10° giorno successivo
- Al 40% per ogni giorno ulteriore
Se il rapporto continua
- oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi
- oltre il 50° giorno in caso di contratto di durata superiore a 6 mesi
il contratto si considera a tempo indeterminato alla scadenza di tali termini.

In tutti i casi in cui, dalla violazione delle norme relative al contratto di lavoro a tempo determinato, derivi la sua trasformazione a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il lavoratore con un'indennità di misura variabile compresa tra 2,5 e 12 mensilità, ridotta alla metà nel caso di contratti collettivi che prevedano l'assunzione a tempo indeterminato d lavoratori già occupati a termine nell'ambito di specifiche graduatorie.
Inoltre, la Riforma ha introdotto un aumento dell'aliquota contributiva pari all'1,4% per finanziare l'Assicurazione sociale per l'impiego (Aspi), che verrà restituita al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato (nei limiti delle ultime 6 mensilità).

Riassunzione a termine:
Se il lavoratore viene riassunto a termine:
- entro 10 giorni (intervallo di 60 gg introdotto dall'art. Legge 92/2012*, dalla scadenza di un contratto di durata inferiore a 6 mesi;
- entro 20 giorni (intervallo di 90 gg introdotto dall'art. Legge 92/2012*, dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi
il 2° contratto si considera a tempo indeterminato
Se il rapporto di lavoro supera, tra proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, i 36 mesi, esso si considera a tempo indeterminato, tranne che per le attività stagionali e le ulteriori ipotesi individuate dalla contrattazione collettiva*.
 

In deroga al limite di 36 mesi un nuovo contratto a termine può essere stipulato una sola volta e a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro e con l'assistenza di un rappresentante sindacale. La durata di tale ulteriore contratto a termine è stabilita dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel nuovo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.
I contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere diverse disposizioni, cioè derogare al tetto massimo dei 36 mesi.
 

Diritto di precedenza: 
- Il lavoratore, che nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda abbia lavorato per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi. Tale diritto di precedenza può essere però derogato dai contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale
- Il lavoratore deve manifestare la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza entro 6 mesi dalla cessazione del contratto 
- Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto alle nuove assunzioni a termine per le medesime attività stagionali 
- In tal caso il diritto si precedenza deve essere manifestato entro 3 mesi dalla cessazione del contratto 
- Il diritto di precedenza si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto.
 

* modifiche apportate dalla Legge n. 99 del 9 agosto 2013 di conversione Decreto Legge 76/2013


LAVORO A PROGETTO

 Il "lavoro a progetto" o "co.co.pro" costituisce una forma di lavoro non subordinato, riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, senza cioè alcun rapporto col tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa.
 
Casi in cui è vietato:
- Professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali 
- Componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni
- Percettori della pensione di vecchiaia
- Agenti e rappresentanti di commercio
- Collaborazioni a favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche

Forma del contratto: contratto scritto indicante:
- durata determinata o determinabile della prestazione
- corrispettivo, modalità di pagamento, disciplina dei rimborsi spese
- forme di coordinamento con l'organizzazione del committente
- progetto specifico: funzionalmente connesso al conseguimento di un risultato finale e non può più consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale dell'impresa committente, né in compiti meramente esecutivi e ripetitivi, secondo quanto chiarito a seguito dell'entrata in vigore della L.99/2013, di conversione del D.L. 76/2013;
A partire dal 2013 l'indennità "una tantum" introdotta dal decreto anticrisi (L. 2/2009) viene riconosciuta, ai collaboratori che in regime di monocommittenza abbiano avuto nell'anno precedente un reddito non superiore a 20 mila euro; l'indennità sarà riconosciuta agli iscritti alla Gestione separata Inps, che abbiano versato nell'anno precedente almeno 4 mensilità e, in quello di riferimento, almeno una mensilità; l'importo dell'indennità è pari all'importo del 5% del minimale annuo di reddito previsto dalla L. 233/90 moltiplicato per il minor numero tra le mensilità versate nell'anno in corso e in quello precedente.
 
La circolare del Ministero del Lavoro n.29 delll'11 dicembre 2012 ha fornito l'elenco delle professioni che non è possibile svolgere come cocopro. 
La Legge n. 99 del 9 agosto 2013 di conversione al Decreto Legge 76/2013 estende al contratto a progetto le norme di tutela contro le dimissioni in bianco.
 
Con accordo del  1° agosto 2013 il CCNL Telecomunicazioni ha definito il trattamento economico e normativo da riservare ai lavoratori a progetto che svolgano attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center outbound, attività di recupero crediti telefonico outbound, attività di ricerca di mercato, per conto di imprese aderenti alle Associazioni datoriali firmatarie del c.c.n.l. Telecomunicazioni


LAVORO ACCESSORIO

 La prestazione occasionale di tipo accessorio rappresenta una forma "speciale" di lavoro, non riconducibile alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, caratterizzata da un sistema di pagamento del compenso attraverso i buoni lavoro (voucher) e con la chiara finalità di assicurare le tutele minime previdenziali e assicurative.
 

Limiti di compenso
La Riforma del mercato del lavoro del 2012 ha ridefinito i limiti di applicazione di tale istituto, eliminando l'elenco di attività definite nella Legge Biagi e stabilendo che si ha lavoro accessorio quando un soggetto, nel corso di un anno solare non percepisca più di € 5.000,00 dalla totalità dei committenti. 
Se i committenti sono imprenditori commerciali o professionisti, per ciascuno di questi opera il limite di € 2.000,00 nell'anno solare, fermo restando il limite massimo di € 5.000,00.
Per il lavoratore, il compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sul suo stato di disoccupato o inoccupato. E' previsto che i compensi percepiti con il lavoro accessorio concorrono nella determinazione del reddito utile per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno.


I vantaggi sono:
-per il committente (datore di lavoro)
che può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, con copertura assicurativa INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza dover stipulare alcun tipo di contratto, senza dover effettuare la comunicazione anticipata on-line al Centro per l'Impiego e senza dover inserire alcuna "scritturazione" sul Libro unico del lavoro.
 
-per il prestatore (lavoratore)
che può integrare le sue entrate attraverso le prestazioni occasionali, il cui compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato. Il compenso dei buoni lavoro dà diritto all' accantonamento previdenziale presso l'Inps e alla copertura assicurativa presso l'Inail ed è totalmente cumulabile con i trattamenti pensionistici.

Committenti possono essere: famiglie, privati, aziende, imprese familiari operanti, imprenditori agricoli, enti senza fini di lucro, enti pubblici (solo in caso di prestazioni per lavori di emergenza e di solidarietà).
La PA potrà ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, nei limiti delle politiche di contenimento dei costi del personale e del patto di stabilità.
 
Buoni lavoro o voucher
Tale lavoro viene retribuito mediante appositi buoni, il cui valore nominale è di € 10,00.
Tale importo comprende:
-   la contribuzione a favore della Gestione separata Inps pari al 13%
-   l'assicurazione Inail pari al 7%
-   un compenso pari al 5% a favore del concessionario per la gestione del servizio
Fanno eccezione le prestazioni rese nell'ambito dell'impresa familiare che sono soggette alla contribuzione ordinaria per lavoratori dipendenti pari al 33%, all'assicurazione Inail pari al 4% e ad un prelievo pari al 5% quale compenso a favore del concessionario per la gestione del servizio.

Al lavoratore andranno netti € 7,50; € 5,80 per le prestazioni rese nell'ambito dell'impresa familiare.
E', inoltre, disponibile un buono 'multiplo', del valore di 50 euro equivalente a cinque buoni non separabili ed un buono da 20 euro equivalente a due buoni non separabili. 
Il periodo di validità dei Buoni Cartacei acquistati presso le sedi Inps dal 1° gennaio 2012 è fissato in 24 mesi.
Per quanto riguarda i voucher in agricoltura, possono utilizzarli solo le aziende sotto i 7mila euro di fatturato, mentre quelle di dimensioni maggiori possono applicarli solo a pensionati e studenti con meno di 25 anni. I compensi di questo tipo non possono superare i 5mila euro annui (nei confronti della totalità dei committenti) e i 2mila euro per ciascun committente.
Si sottolinea che per i buoni già richiesti al momento dell'entrata in vigore della Legge 92 del 18 luglio 2012 e fino al 31 maggio 2013 continuerà a trovare applicazione la precedente disciplina.
Dal 1° giugno 2013 i voucher acquistati prima del 18 luglio 2012 (e naturalmente quelli acquistati successivamente) potranno essere utilizzati con la normativa di cui alla L. 92/2012, entro la 'naturale' scadenza (24 mesi dalla data di emissione per i voucher INPS e postali; 12 mesi per i voucher acquistati presso tabaccai e banche abilitate).

Sulle modalità di utilizzo dei buoni lavoro www.inps.it : INPS facile > Come Fare per > Utilizzare i buoni lavoro
 

Si resta in attesa del decreto del Ministero del Lavoro sull'utilizzo dei voucher per lavoratori svantaggiati da parte delle amministrazioni pubbliche.


LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA O JOB ON CALL

 E' un contratto a tempo determinato o indeterminato, con il quale il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo.


Il DL 76/13 prevede, per i contratti stipulati dopo la sua entrata in vigore, l'utilizzo del contratto intermittente per max 400 giorni nell'arco di 3 anni; oltre sarà considerato tempo indeterminato pieno.
Tale limite non opera nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo (Legge di conversione n. 99/2013).
Per quel che riguarda il computo il comma 3 dell'art. 7 afferma chiaramente che le 400 giornate (che sono di prestazione effettiva e che non paiono doversi rapportare a criteri orari) si calcolano a partire dal 28 giugno 2013.
I contratti sottoscritti precedentemente all'entrata in vigore della Legge 92/2012 cesseranno di produrre effetti dal 1 gennaio 2014.
 

Destinatari:
- soggetti di età inferiore a 24 anni (in ogni caso le prestazioni a chiamata si devono concludere entro il 25esimo anno);
- soggetti di età superiore a 55 anni.
 

Casi in cui è vietato
-  per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
- presso le unità produttive, nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata o presso unità produttive nelle quali sia operante un intervento di Cassa Integrazione riguardante lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata;
- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della legge 626/94 e successive modiche (dlgs 81/08).
 

Forma del contratto: contratto scritto indicante:
- la durata e le ipotesi oggettive o soggettive che ne consentono la stipulazione;
- il luogo e le modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
- il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore e la relativa indennità di disponibilità se prevista;
- forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere la prestazione e le modalità di rilevamento della prestazione;
- modalità della chiamata da parte del datore di lavoro e modalità della relativa risposta del lavoratore;
- tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della eventuale indennità di disponibilità;
- misure di sicurezza necessarie per l'attività

Trattamento economico e normativo
Il lavoratore intermittente deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo non inferiore ai lavoratori di pari livello, riproporzionato, ovviamente, all'attività svolta.
E' stabilito che l'indennità di disponibilità, corrisposta in precedenza solo in caso di chiamata effettiva del lavoratore, venga comunque corrisposta.
La riforma introduce l'obbligo di comunicazione, da parte del datore di lavoro, della durata del contratto prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 giorni.
La comunicazione va fatta alla Direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica con le seguenti modalità semplificate:
Mail da inviare alle Direzioni provinciali del lavoro o all'indirizzo intermittenti@lavoro.gov.it.  In allegato alla mail dovrà esserci il modello "UNI-intermittente". Tramite queste chiamate sarà possibile anche annullare precedenti comunicazioni di chiamate. SMS al nr. 339 9942256 Questo canale potrà essere utilizzato solo per le aziende iscritte a cliclavoro e quindi, abilitate all'utilizzo di lavoro intermittente; Modulo on line accessibile dal canale cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it); l'azienda potrà avvalersi di un consulente del lavoro per fare questa operazione. La modalità di comunicazione tramite Fax nazionale 848800131 è valida solo in caso di malfunzionamento dei sistemi sopracitati (Decreto interministeriale del 27 marzo 2013).
La violazione è punita con una sanzione da 400 a 2400 euro.
Il DL 76/2012 prevede che la sanzione non sia applicabile nel caso risulti la volontà di non nascondere la prestazione stessa  (per es. regolarità nel versamento dei contributi).

  • Mail da inviare alle Direzioni provinciali del lavoro o all'indirizzo intermittenti@lavoro.gov.it.  In allegato alla mail dovrà esserci il modello "UNI-intermittente". Tramite queste chiamate sarà possibile anche annullare precedenti comunicazioni di chiamate.
  • SMS al nr. 339 9942256 Questo canale potrà essere utilizzato solo per le aziende iscritte a cliclavoro e quindi, abilitate all'utilizzo di lavoro intermittente;
  • Modulo on line accessibile dal canale cliclavoro (www.cliclavoro.gov.it); l'azienda potrà avvalersi di un consulente del lavoro per fare questa operazione.

La modalità di comunicazione tramite Fax nazionale 848800131 è valida solo in caso di malfunzionamento dei sistemi sopracitati (Decreto interministeriale del 27 marzo 2013).
La violazione è punita con una sanzione da 400 a 2400 euro.


LAVORO SOMMINISTRATO (EX INTERINALE)

 Il contratto di somministrazione può essere stipulato da ogni datore di lavoro (soggetto utilizzatore) che si rivolga per i propri bisogni di personale ad una agenzia per il lavoro iscritta in un apposito albo (soggetto somministratore)
Per tutta la durata del contratto i lavoratori svolgono l'attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore

Casi in cui è ammesso: a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo (causale), anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore o per soddisfare esigenze temporanee previste dai contratti collettivi
La Riforma del mercato del lavoro ha stabilito che per la prima missione tra utilizzatore e lavoratore di durata non superiore a 12 mesi la casuale può non essere indicata.


Un'altra ipotesi di acausalità introdotta dalla riforma, alternativa alla predetta ipotesi, può essere prevista dalla contrattazione collettiva, entro il limite del 6% del totale dei lavoratori e nell'ambito di un processo organizzativo determinato da:
·         avvio di una nuova attività;
·         lancio di un nuovo prodotto o servizio innovativo;
·         implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
·         fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
·         rinnovo o proroga di una commessa consistente.
La riforma del 2012 ha specificato che ai fini del raggiungimento del limite (pari a 36 mesi), oltre il quale il contratto a tempo determinato si deve ritenere a tempo indeterminato vanno computati anche eventuali periodi di lavoro svolti in virtù di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
A tal proposito, la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 18 del 2012, ha sottolineato che i datori di lavoro dovranno tener conto solo dei contratti di somministrazione stipulati successivamente al 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della L. 92/2012).
 

Anche sui contratti a termine in somministrazione si paga l'aliquota addizionale dell'1,4% per finanziare l'Aspi.
 

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è ammesso solo per lo svolgimento di determinate attività e per i casi previsti dalla legge Biagi. In questi casi rientra ora anche lo svolgimento di apprendistato; la Riforma, infatti, ha specificato che lo staff leasing è ammesso "in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato".
Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall'agenzia di lavoro, ha diritto ad un'indennità di disponibilità per i periodi in cui non è in missione presso un utilizzatore.
Casi vietati: 
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero 
- presso unità produttive nelle quali siano avvenuti, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni 
- presso unità produttive nelle quali sia in atto una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni 
- presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della legge 626/94 e successive modiche (dlgs 81/08).

Trattamento economico e normativo: 
- i lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte 
- l'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali 
- il potere disciplinare spetta al somministratore, che lo esercita sulla base degli elementi oggetto di contestazione comunicati dall'utilizzatore


CONTRATTO DI APPRENDISTATO

 Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
Esso, infatti, è rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni ed è caratterizzato da una finalità formativa.
Il datore di lavoro, oltre a versare un corrispettivo per l'attività svolta, è tenuto a formare l'apprendista attraverso un insegnamento di competenze tecnico-professionali e di competenze trasversali.
 
Il Testo Unico approvato a settembre 2011 (D.Lgs. 167/2011) e la Riforma del mercato del lavoro del 2012 hanno innovato profondamente la precedente disciplina.
Il contratto di apprendistato viene definito nel Testo Unico come un "contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all'occupazione dei giovani".
Tre sono le tipologie previste:
 

-Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale. Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, in tutti i settori di attività e anche per l'assolvimento dell'obbligo scolastico, i soggetti della fascia d'età compresa tra i 15 e i 25 anni. La regolamentazione dei profili normativi di questa tipologia di apprendistato è demandata alle Regioni previo accordo in Conferenza permanente tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome, sentite le associazioni dei datori di lavoro secondo i seguenti criteri:
a. definizione della qualifica o diploma professionale;
b. previsione di un monte ore di formazione;
c. rinvio ai contratti collettivi di lavoro delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni.

-Apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere. E' finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. Possono essere assunti i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. Per chi è in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D. Lgs. 226/2005 il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età. Alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione del profilo professionale stabilito, si affianca l'acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo di 120 ore di formazione per la durata del triennio: il primo tipo di formazione è disciplinato dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi; il secondo dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. Le Regioni e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, nell'ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere;

-apprendistato di alta formazione e di ricerca. Possono essere assunti in tutti i settori di attività i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. La finalità è il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca. Questa tipologia può essere utilizzata anche per la specializzazione tecnica superiore, per il praticantato per l'accesso alle professioni che hanno un ordine professionale o per esperienze professionali. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato di alta formazione sono stabilite dalle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni dei datori di lavoro più rappresentative, le Università, gli Istituti tecnici. In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato è rimessa ad apposite convenzioni stipulate tra i datori di lavoro e le istituzioni formative.
E' esclusa la possibilità di assumere apprendisti, per il tramite di un'Agenzia per il lavoro, con un contratto di somministrazione a termine. E', invece, possibile somministrare a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, uno o più lavoratori in apprendistato.

La durata minima del periodo di formazione in apprendistato è di 6 mesi, a meno che non si tratti di attività stagionali (in questo caso la durata può essere inferiore).


Disposizioni comuni alle tre tipologie.
Il contratto deve avere forma scritta e indicare:
- la prestazione lavorativa oggetto del contratto
- il piano formativo individuale - ai sensi dell'art.2 legge n. 99/2013 sarà obbligatorio soltanto per l'acquisizione delle competenze tecnico - professionali e specialistiche.
- la qualifica che potrà essere conseguita al termine del rapporto di lavoro.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di 3 ogni 2 dipendenti (prima il rapporto numerico era di 1/1). Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il rapporto numerico di 1/1 e, pertanto, non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate. Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull'artigianato n.443 del 1985.

Per informazioni vedi anche http://www.nuovoapprendistato.gov.it/


Entro il 30 settembre 2013 la Conferenza Stato - Regioni dovrà adottare linee guida volte a disciplinare l'apprendistato professionalizzante.

- la qualifica che potrà essere conseguita al termine del rapporto di lavoro.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di 3 ogni 2 dipendenti (prima il rapporto numerico era di 1/1). Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il rapporto numerico di 1/1 e, pertanto, non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate. Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti. Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull'artigianato n.443 del 1985.

Per informazioni vedi anche http://www.nuovoapprendistato.gov.it/


Entro il 30 settembre 2013 la Conferenza Stato - Regioni dovrà adottare linee guida volte a disciplinare l'apprendistato professionalizzante.


LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE

 Le attività di lavoro autonomo di tipo occasionale trovano il loro fondamento giuridico nel "contratto d'opera", definito dall'art. 2222 del codice civile come il contratto con il quale "una persona si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente".
Caratteristiche: 
- durata non superiore a 30 giorni nell'anno solare con lo stesso committente 
- compenso non superiore a € 5.000 nello stesso anno solare e con lo stesso committente


Il lavoratore occasionale presta la sua attività dietro pagamento di un corrispettivo assoggettato a ritenuta d'acconto del 20%. Naturalmente il pagamento della ritenuta di acconto non esaurisce tutti gli obblighi fiscali del collaboratore che dovrà pagare, all'atto della dichiarazione dei redditi sui propri guadagni complessivi, l'integrazione dell'aliquota IRPEF legata ai diversi scaglioni di reddito (qualificato come reddito di lavoro autonomo).

Casi in cui è vietato: 
- persone che esercitano professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali 
- persone già sottoposte a contratto di collaborazione coordinata e continuativa con associazioni e società sportive associate a federazioni nazionali e a enti di promozione sportiva riconosciute dal Coni 
- componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e partecipanti a collegi e commissioni 
- dipendenti delle pubbliche amministrazioni


ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

 È il contratto con cui il titolare di un'impresa (associante) attribuisce ad un lavoratore (associato) il diritto alla partecipazione degli utili d'impresa, in cambio di un determinato apporto che può consistere anche in una prestazione di lavoro. L'associante manterrà la gestione e il diritto agli utili, ma dovrà pagare all'associato la quota stabilita nel contratto.
Le modifiche introdotte dalla Riforma del mercato del lavoro limitano l'utilizzo, di questo particolare contratto, a soli 3 associati indipendentemente dal numero degli associanti. Fanno eccezione le partecipazioni di lavoratori legati da rapporti parentali con l'associante (coniuge, parentela entro il terzo grado o affinità entro il secondo). La violazione di tale limite comporta l'assunzione a tempo indeterminato degli associati.

Tale sanzione è prevista anche per:
· mancata partecipazione agli utili della società da parte dell'associato
· mancata consegna del rendiconto societario
· apporto dell'associato privo dei caratteri del lavoro autonomo, così come modificato dalla L.92/2012


PARTITA IVA

 E' il contratto destinato ai lavoratori autonomi (cooperatori, liberi professionisti, consulenti ecc.).
Il lavoro autonomo svolto dai professionisti con partita IVA è modificato dalla Riforma del mercato del lavoro, in senso maggiormente restrittivo, per contenere abusi, introducendo tre criteri che modificherebbero  la natura del rapporto di lavoro, in mancanza di prova contraria da parte del committente. 

I criteri presuntivi sono:
· una durata superiore agli 8 mesi annui, nel corso di due anni solari consecutivi;
· la riconducibilità ad un soggetto o centro di imputazione di interessi di un corrispettivo superiore all'80% del reddito prodotto dal professionista in due anni solari consecutivi;
· una postazione di lavoro presso una delle sedi del committente.

Se il rapporto di lavoro presenta  almeno due dei tre presupposti previsti,  si ritiene sussistere una collaborazione coordinata e continuativa che, in assenza di un progetto specifico, si trasformerebbe in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La Riforma del mercato del lavoro prevede che per escludere tali criteri presuntivi e quindi per considerare come genuina la collaborazione a partita IVA sia necessario un compenso minimo di 18 mila euro lordi annui per il 2012, elevate competenze professionali del collaboratore o la sua iscrizione ad un Albo o ordine professionale. In presenza di tali presupposti la collaborazione viene considerata realmente autonoma, impedendo quindi che scatti la trasformazione del contratto.
La disciplina dei nuovi criteri presuntivi si applica ai rapporti sorti successivamente all'entrata in vigore della Riforma del 2012, mentre per quelli sorti in precedenza e attualmente in corso  è previsto un'efficacia differita di un anno.
Anche a questa forma, si applicano gli incrementi contributivi previsti dalle nuove norme sulla collaborazione a progetto.
Con decreto del 20 Dicembre 2012 il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha definitivamente chiarito che i criteri presuntivi enunciati dalla legge "Fornero" non operano in riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell'esercizio di attività professionali per le quali l'ordinamento richiede l'iscrizione ad un ordine o collegio professionale ovvero ad appositi registri, albi, ruoli od elenchi professionali, riportandone a titolo esemplificativo l'elencazione.


 
 
 

Per informazioni e consulenza:
 
dott.ssa Gessica Paduano - CPI di Campobasso
tel: 0874 492227 fax: 0874 492250
gessica.paduano@provincia.campobasso.it
 
dott.ssa Michela di Soccio - CPI di Termoli
tel: 0875 752802 fax: 0875 752833
michela.disoccio@provincia.campobasso.it

 

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