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Tipologie di contratti

  1. CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO a tutele crescenti (C.T.C.)
  2. CONTRATTO DI INSERIMENTO
  3. LAVORO RIPARTITO O JOB SHARING
  4. LAVORO A TEMPO PARZIALE O PART-TIME
  5. CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO O A TERMINE
  6. LAVORO A PROGETTO
  7. LAVORO ACCESSORIO
  8. LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA O JOB ON CALL
  9. LAVORO SOMMINISTRATO (EX INTERINALE)
  10. CONTRATTO DI APPRENDISTATO
  11. LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE
  12. ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE
  13. PARTITA IVA
 

CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO a tutele crescenti (C.T.C.)

È il contratto con cui il lavoratore si impegna, a fronte del pagamento di una retribuzione, a prestare la propria attività lavorativa a favore del datore di lavoro, a tempo indeterminato, cioè senza vincolo di durata.
Tale contratto si applica esclusivamente:
 
- ai lavoratori assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015;
- ai lavoratori che dal 7 marzo 2015 hanno avuto trasformato il contratto di lavoro da tempo determinato a tempo indeterminato;
- agli apprendistati che sono stati qualificati dal 7 marzo 2015.
 
Ai rapporti di lavoro già in essere alla data di entrata in vigore del presente contratto continuerà ad essere applicata la disciplina precedente prevista dalla Riforma Fornero.
Pertanto, nella stessa azienda, potranno essere presenti lavoratori soggetti al nuovo regime perché assunti, trasformati o qualificati dal 7 marzo 2015 in poi e lavoratori soggetti al vecchio regime in quanto assunti prima di tale data.
 Il nuovo regime troverà applicazione anche nei confronti dei lavoratori che, benché assunti a tempo indeterminato prima dell'entrata in vigore del nuovo contratto, prestino la propria attività presso un datore di lavoro, che dopo il 7 marzo 2015, attraverso successive assunzioni a tempo indeterminato, superi i 15 dipendenti.
In questo caso, il contratto a tutele crescenti sarà obbligatoriamente applicabile a tutti i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla data di assunzione.
 La nuova disciplina si applica anche ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto.
Viene introdotto nuovo regime di tutela peri casi di licenziamento illegittimo che, oltre a rendere più snello il percorso di uscita del lavoratore dall'azienda, toglie la discrezionalità al giudice riconoscendo un indennizzo economico di importo prevedibile (due mensilità) e crescente in funzione dell'anzianità di servizio (due mensilità per ogni anno di lavoro, ma con un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro).
L'espressione "tutele crescenti", quindi, fa riferimento alle modalità di calcolo di detta indennità, il cui ammontare è parametrato all'anzianità di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento
In base alla nuova disciplina, la reintegrazione resta solo per:
- i licenziamenti discriminatori;
- i licenziamenti nulli per espressa previsione di legge;
- i licenziamenti orali;
- i licenziamenti in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore;
- i licenziamenti disciplinari in relazione ai quali sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.

Il licenziamento per giustificato motivo o giusta causa è disciplinato come segue:
 - In presenza del fatto materiale ed indipendentemente dalla sua gravità, il licenziamento non comporterà la reintegra, ma il riconoscimento di un'indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, pari a 2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 4 mensilità e non superiore a 24.
Si evidenzia che la procedura obbligatoria presso la Direzione territoriale del Lavoro introdotta dalla Legge Fornero per il licenziamento per GMO (giustificato motivo oggettivo)nelle aziende con più di 15 dipendenti, continuerà ad applicarsi solo per gli assunti prima del 7 marzo 2015.
- Per i soli licenziamenti per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore o per difetto di giustificazione consistente nell'inidoneità fisica o psichica, determina l'annullamento del licenziamento e la condanna per il datore di lavoro alla reintegra con le stesse modalità previste per il licenziamento discriminatorio (cioè pagamento delle mensilità dalla data del licenziamento alla data della reintegra effettiva, comprensiva dei contributi, ecc.) con il limite massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Anche in questo caso il lavoratore ha facoltà(opting out unilaterale) di richiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, non soggetta a contribuzione previdenziale.
Per i datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti, nelle ipotesi di cui sopra, è previsto esclusivamente il pagamento di un'indennità risarcitoria pari ad 1 mensilitàdella retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di anzianità aziendale, con un minimo di 2 mensilità ed un massimo di 6.
Nell'ipotesi di licenziamento intimato senza l'indicazione dei motivi, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, non assoggettata a contributi previdenziali, pari ad 1 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, in misura non inferiore a 2 e non superiore a 12, salvo che su domanda del lavoratore il giudice non accerti la sussistenza dei presupposti per le tutele previste per il licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale o per il licenziamento per giusta causa o giustificato motivo.
Il datore di lavoro, entro 15 giorni dalla comunicazione dall'impugnazione del licenziamento, può revocarlo e in tal caso il rapporto di lavoro si considera ripristinato senza soluzione di continuità, con diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca, senza ulteriori conseguenze.
In tutti i casi di licenziamento,che ricadono nel campo di applicazione della nuova disciplina, è prevista la possibilità di evitare il ricorso al giudice optando per la conciliazione stragiudiziale in sede protetta.
Il datore di lavoro offre al lavoratore, entro 60 giorni dalla ricezione della lettera di licenziamento, un importo, che non costituisce reddito imponibile ai fini irpef e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, con corresponsione immediata, mediante assegno circolare, pari ad 1 mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità.


CONTRATTO DI INSERIMENTO

La Riforma del mercato del lavoro (L.92/2012) ha abrogato le norme che regolano tale contratto, vietandone la stipulazione a partire dal 1° gennaio 2013.


LAVORO RIPARTITO O JOB SHARING

Contratto mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa e ciascuno dei lavoratori è direttamente e solidalmente responsabile dell'adempimento dell'intera obbligazione lavorativa.
Il contratto può essere stipulato, a tempo determinato o a tempo indeterminato, da tutti i lavoratori e da tutti i datori di lavoro ad eccezione della PA.

Il contratto deve avere la forma scritta e deve contenere:
-   trattamento economico e normativo spettante a ciascuno dei due lavoratori
-   il luogo di lavoro
-   la misura percentuale e le modalità di ripartizione dell'orario di lavoro tra i due coobbligati

Facoltà dei lavoratori:
I lavoratori possono sostituirsi tra loro e modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro

Doveri dei lavoratori:
Per permettere di controllare le loro assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con cadenza almeno settimanale, in merito all'orario di lavoro di ciascuno dei due coobbligati

Estinzione del contratto:
Le dimissioni o il licenziamento di uno dei due lavoratori comportano la risoluzione dell'intero contratto, a meno che, su richiesta del datore di lavoro, l'altro lavoratore non adempia, integralmente o parzialmente l'intera obbligazione lavorativa

Trattamento economico e normativo:
è proporzionato alla prestazione lavorativa svolta, in particolare per quanto riguarda la retribuzione globale, le ferie, i trattamenti per malattia e infortunio sul lavoro, congedi parentali.
A seguito dell'entrata in vigore dei decreti attuativi della Legge 183/2014, questa tipologia contrattuale è stata abrogata.


LAVORO A TEMPO PARZIALE O PART-TIME

Il lavoro a tempo parziale non rappresenta un'altra tipologia contrattuale, bensì un particolare regime dell'orario di lavoro che consente allo stesso tempo di soddisfare le esigenze di flessibilità delle imprese e di adattarsi a particolari esigenze dei lavoratori in termini di conciliazione tra lavoro e famiglia. ll part-time, infatti, implica un orario di lavoro inferiore a quello ordinario (full-time), individuato in 40 ore settimanali, ovvero un minor orario rispetto a quello previsto dalla contrattazione collettiva.
Tipologie: 
- orizzontale: si lavora tutti i giorni, ma ad un orario giornaliero inferiore a quello normale
- verticale: si lavora a tempo pieno, ma solo per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell' anno
- misto: combinazione dei due tipi precedenti
 

Il contratto deve avere la forma scritta e deve contenere:
- durata della prestazione lavorativa
- collocazione temporale dell'orario di lavoro con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno

Lavoro supplementare: quello svolto oltre l'orario di lavoro ridotto concordato ed entro i limiti del tempo pieno, le cui conseguenze possono essere maggiorazione retributiva o riposo compensativo.
A seguito della Legge 183/2014 vengono introdotti nuovi limiti per il lavoro supplementare. Questo sarà possibile solo per il part-time orizzontale, nel caso in cui non ci siano disposizioni  specificiche nei contratti nazionali e solo fino al 15% dell'orario settimanale pattuito.
 

Lavoro straordinario: quello prestato in più rispetto all'orario ridotto concordato e oltre i limiti del tempo pieno, al quale si applicano le maggiorazioni retributive previste dal CCNL.
A seguito della Legge 183/2014 il lavoro straordinario, applicabile al part-time verticale o misto, sempre nel caso in cui non ci siano disposizioni nei contratti collettivi, è consentito fino al limite del 25% dell'orario concordato.
 

In entrambi i casi vi è deve essere una percentuale di maggiorazione sulla retribuzione oraria globale pari al 15%.
 

Clausole flessibili: permettono di variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa


Clausole elastiche: permettono di variare in aumento la prestazione lavorativa nel part-time verticale o misto
Perché entrambe siano valide è necessario:
-    Il consenso scritto del lavoratore, al momento della stipula del contratto o in un momento successivo
-    Il preavviso di almeno 2 giorni lavorativi, fatte salve le intese tra le parti, (modifica apportata dalla  Legge 183/2014)
 

La Riforma del Mercato del lavoro 92/2012 ha demandato alla contrattazione collettiva di stabilire condizioni e modalità che consentano al lavoratore di richiedere l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili ed elastiche.  La disponibilità ad accettare clausole flessibili o elastiche deve risultare da uno specifico patto scritto, anche contestuale al contratto di lavoro; l'eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del giustificato motivo di licenziamento. La Riforma ha introdotto una sorta di "diritto al ripensamento", per cui qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni (lavoratori studenti o affetti da gravi patologie), può revocare il predetto consenso.
Inoltre il lavoratore affetto da patologie oncologiche, per il quale residui una ridotta capacità lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita, accertata da una commissione medica istituita presso l'ASL, ha diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale o orizzontale. Il rapporto deve essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta del lavoratore, salvo disposizioni più favorevoli per il prestatore di lavoro.
Diritto di precedenza:
previsto nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l'espletamento delle stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale. Il datore di lavoro che intende assumere lavoratori a part-time deve darne comunicazione al personale già occupato a full time e dare loro il diritto di precedenza.
 

Trasformazione da tempo pieno a tempo parziale:
-    Accordo scritto delle parti
-    Convalida della Direzione Provinciale del lavoro
Il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento
La Legge 183/2014  ha inoltre previsto una nuovo part-time, alternativo al congedo parentale, che prosegue per tutta la durata del congedo (quindi sei mesi a testa per ogni genitore per un massimo di 10 o 11 mesi), e che poi torna automaticamente a tempo pieno. E' previsto, inoltre, il diritto al part-time in alcuni casi gravi di malattia e il  diritto di precedenza nella trasformazione del contratto per alcune esigenze di cure parentali.


CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO O A TERMINE

 E' un contratto di lavoro subordinato dove è indicata la durata dello stesso e quindi la data di fine del rapporto.
L'apposizione del termine è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo (causale) che vanno specificate nel contratto e che possono riferirsi anche all'ordinaria attività del datore di lavoro.
La Riforma del mercato del lavoro 92/2012 ha introdotto la possibilità che l'azienda, la prima volta che stipula un contratto di lavoro a tempo determinato con un lavoratore, possa farlo senza l'obbligo di  indicare la causale.
Questo primo contratto può durare al massimo per 12 mesi (*) e non è prorogabile anche se la durata inizialmente stabilita è inferiore alla durata massima. Può essere concluso per qualsiasi tipo di mansione, tra un lavoratore e un datore di lavoro, sia come primo contratto a termine che come prima missione di lavoro in somministrazione a tempo determinato.
 
(*) La Legge n. 78/2014, di conversione del D.L. n. 34/2014, prevede che per i contratti a termine stipulati a far data dal 21 marzo 2014, non è più previsto l'obbligo di specificare la causale e la loro durata può essere di 36 mesi, invece dei 12 precedenti. Il contratto a termine a-causale può essere prorogato per un massimo di 5 volte.
 
In alternativa alle motivazioni di cui sopra, la causale può non essere indicata all'interno del contratto a tempo determinato o nel contratto a termine a scopo di somministrazione  nel caso in cui l'azienda sia in una fase di particolare processo organizzativo, come ad esempio il lancio di un nuovo prodotto o attività, un progetto di ricerca o uno start-up. In qualsiasi caso, la contrattazione collettiva nazionale - e, per delega di quest'ultima, anche quella decentrata, prevede che il limite di questo tipo di assunzioni sia il 6% dei lavoratori impegnati nell'unità produttiva.

Forma del contratto:
L'apposizione del termine non ha efficacia se non risulta da atto scritto.
La forma scritta non è necessaria per rapporti di durata non superiore a 12 giorni
Proroga:
Il contratto può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, quando abbia una durata inferiore a 3 anni.
In ogni caso la durata complessiva, comprensiva della proroga, non può essere superiore a 3 anni.
Il datore non è tenuto a comunicare la prosecuzione di fatto del rapporto di lavoro oltre la scadenza del termine fissato (modifiche apportate dalla Legge n. 99/2013 di conversione Decreto Legge 76/2013).
Scadenza del termine:
Se il contratto continua dopo la scadenza del termine, inizialmente fissato o successivamente prorogato, il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione della retribuzione pari:
-    al 20% fino al 10° giorno successivo
-    al 40% per ogni giorno ulteriore
Se il rapporto continua
-    oltre il 30° giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi
-    oltre il 50° giorno in caso di contratto di durata superiore a 6 mesi il contratto si considera a tempo indeterminato alla scadenza di tali termini.
 
In tutti i casi in cui, dalla violazione delle norme relative al contratto di lavoro a tempo determinato, derivi la sua trasformazione a tempo indeterminato, il datore di lavoro è tenuto a risarcire il lavoratore con un'indennità di misura variabile compresa tra 2,5 e 12 mensilità, ridotta alla metà nel caso di contratti collettivi che prevedano l'assunzione a tempo indeterminato d lavoratori già occupati a termine nell'ambito di specifiche graduatorie.
Inoltre, la Riforma ha introdotto un aumento dell'aliquota contributiva pari all'1,4% per finanziare l'Assicurazione sociale per l'impiego (Aspi), che verrà restituita al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato (nei limiti delle ultime 6 mensilità).

Riassunzione a termine:
Se il lavoratore viene riassunto a termine
-    entro 60 giorni dalla scadenza di un contratto di durata inferiore a 6 mesi
-    entro 90 giorni dalla scadenza di un contratto di durata superiore a 6 mesi
il 2° contratto si considera a tempo indeterminato.
Se il rapporto di lavoro supera, tra proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, i 36 mesi, esso si considera a tempo indeterminato, tranne che per le attività stagionali.
 
In deroga al limite di 36 mesi un nuovo contratto a termine può essere stipulato una sola volta e a condizione che la stipula avvenga presso la Direzione Provinciale del Lavoro e con l'assistenza di un rappresentante sindacale. La durata di tale ulteriore contratto a termine è stabilita dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
In caso di mancato rispetto di tale procedura, nonché nel caso di superamento del termine stabilito nel nuovo contratto, il nuovo contratto si considera a tempo indeterminato.
I contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere diverse disposizioni, cioè derogare al tetto massimo dei 36 mesi.
 
La Legge n. 78/2014, di conversione del D. L. n. 34/2014, prevede che ciascun datore di lavoro non possa stipulare un numero di contratti a tempo determinato che eccede il limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato alle sue dipendenze in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione; i datori di lavoro con meno di 5 dipendenti possono comunque assumere 1 lavoratore a termine. Alle aziende del settore ricerca non si applica questo limite relativamente allo svolgimento di attività di ricerca scientifica.
Il superamento del limite percentuale comporta una sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a 15 giorni di durata del rapporto di lavoro, qualora la violazione si riferisca ad un solo lavoratore assunto in eccedenza al predetto limite, oppure al 50% della retribuzione, qualora la violazione si riferisca a due o più lavoratori assunti in eccedenza. Gli introiti delle sanzioni amministrative verranno destinati al Fondo sociale per l'occupazione e la formazione.
La disciplina transitoria, introdotta dalla legge di conversione, prevede che, fermi restando comunque i diversi limiti quantitativi stabiliti dai vigenti contratti collettivi nazionali, per i datori che alla data di entrata in vigore del decreto-legge occupino lavoratori a termine oltre tale soglia, l'obbligo di adeguamento al tetto legale del 20% scatta a decorrere dal 2015, sempre che la contrattazione collettiva, anche aziendale, non fissi un limite percentuale o un termine più favorevoli.

Diritto di precedenza:
-    Il lavoratore, che nell'esecuzione di uno o più contratti a termine presso la stessa azienda abbia lavorato per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi. Tale diritto di precedenza può essere però derogato dai contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
-    Il lavoratore deve manifestare la propria volontà di esercitare il diritto di precedenza entro 6 mesi dalla cessazione del contratto.
-    Il lavoratore assunto a termine per lo svolgimento di attività stagionali ha diritto di precedenza rispetto alle nuove assunzioni a termine per le medesime attività stagionali.
-    In tal caso il diritto si precedenza deve essere manifestato entro 3 mesi dalla cessazione del contratto.
-    Il diritto di precedenza si estingue entro 1 anno dalla data di cessazione del rapporto
 

Novità sono state introdotte dalla Legge n. 78/2014, di conversione del DL n. 34/2014:
-    si computano per la maturazione del diritto di precedenza anche i periodi di astensione obbligatoria per le lavoratrici in congedo di maternità;
-    lavoratore assunto con contratto a tempo determinato per almeno 6 mesi, potrà far valere il diritto di precedenza sui contratti a tempo indeterminato e sui nuovi contratti a termine stipulati dall'azienda perle stesse mansioni, nei 12 mesi successivi al termine del suo contratto.


LAVORO A PROGETTO

 Il "lavoro a progetto" o "co.co.pro" costituisce una forma di lavoro non subordinato, riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, senza cioè alcun rapporto col tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa.
Casi in cui è vietato:
-    Professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali.
-    Componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni
-    Percettori della pensione di vecchiaia.
-    Agenti e rappresentanti di commercio.
-    Collaborazioni a favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche.

Forma del contratto: contratto scritto indicante:
-    durata determinata o determinabile della prestazione
-    corrispettivo, modalità di pagamento, disciplina dei rimborsi spese
-    forme di coordinamento con l'organizzazione del committente
-    progetto specifico: funzionalmente connesso al conseguimento di un risultato finale e non può più consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale dell'impresa committente, né in compiti meramente esecutivi e ripetitivi, secondo quanto chiarito a seguito dell'entrata in vigore della L.99/2013, di conversione del D.L. 76/2013;
La circolare del Ministero del Lavoro n.29 delll'11 dicembre 2012 ha fornito l'elenco delle professioni che non è possibile svolgere come cocopro.
Con accordo del  1° agosto 2013 il CCNL Telecomunicazioni ha definito il trattamento economico e normativo da riservare ai lavoratori a progetto che svolgano attività di vendita diretta di beni e di servizi realizzate attraverso call center outbound, attività di recupero crediti telefonico outbound, attività di ricerca di mercato, per conto di imprese aderenti alle Associazioni datoriali firmatarie del c.c.n.l. Telecomunicazioni
La Legge n. 99 del 9 agosto 2013 di conversione al Decreto Legge 76/2013 estende al contratto a progetto le norme di tutela contro le dimissioni in bianco.
 

Il decreto attuativo del Jobs Act contiene il divieto di stipula di contratti a progetto a partire dal 1 marzo 2015.
Dal 1 gennaio 2016 scatterà il tempo indeterminato se la prestazione è continuativa, di contenuto ripetitivo, con modalità di esecuzione organizzate dal committente anche con riferimento a tempi e luogo di lavoro.
Potranno invece sopravvivere i contratti a progetto nei seguenti casi:
a) le collaborazioni per le quali gli accordi collettivi stipulati dalle confederazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
b) le collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
c) le attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) le prestazioni di lavoro rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I. come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
 

Periodo transitorio (fino al 31 dicembre 2015): è prevista una procedura di stabilizzazione, sotto forma di sanatoria, che esimerà i datori di lavoro dal pagamento degli obblighi previdenziali e assicurativi, a patto che trasformi i precedenti contratti di collaborazione in contratti a tempo indeterminato.
 

Tutto questo vale per il privati, nella PA è tutto rinviato al 2017.


LAVORO ACCESSORIO

 Rappresenta una forma "speciale" di lavoro, non riconducibile alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato o del lavoro autonomo, caratterizzata da un sistema di pagamento del compenso attraverso i buoni lavoro (voucher) e con la chiara finalità di assicurare le tutele minime previdenziali e assicurative.
 

Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono "attività lavorative di natura subordinata o autonoma che non danno luogo, con riferimento alla totalità dei committenti, a compensi superiori a 7.000 (tale limite è stato aumentato dal decreto attuativo del Jobs Act) nel corso di un anno civile, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati".
Se i committenti sono imprenditori commerciali o professionisti, per ciascuno di questi opera il limite di € 2.000 nell'anno solare.
 

Con la Legge 183/2014 l'utilizzo dei voucher viene ampliato a tutti i settori produttivi, compresi gli enti locali nel limite di 3mila euro di corrispettivo annuo (si resta in attesa del decreto del Ministero del Lavoro sull'utilizzo dei voucher per lavoratori svantaggiati da parte delle amministrazioni pubbliche).
Per prestatori percettori di misure di sostegno al reddito il limite economico è di 3.000 euro nette complessive per anno solare, con riferimento alla totalità di committenti, che corrispondono a 4.000 euro lorde. Per eventuali compensi superiori a 3000 euro, il prestatore percettore di misure di sostegno al reddito ha l'obbligo di presentare preventiva comunicazione all'Inps.
 

Per il lavoratore, il compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sul suo stato di disoccupato o inoccupato. E' previsto che i compensi percepiti con il lavoro accessorio concorrono nella determinazione del reddito utile per il rilascio o rinnovo del permesso di soggiorno.


Vantaggi:
·    per il committente (datore di lavoro)
può beneficiare di prestazioni nella completa legalità, con copertura assicurativa INAIL per eventuali incidenti sul lavoro, senza dover stipulare alcun tipo di contratto, senza dover effettuare la comunicazione anticipata on-line al Centro per l'Impiego e senza dover inserire alcuna "scritturazione" sul Libro unico del lavoro.
·    per il prestatore (lavoratore)
può integrare le sue entrate attraverso le prestazioni occasionali, il cui compenso è esente da ogni imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato. Il compenso dei buoni lavoro dà diritto all' accantonamento previdenziale presso l'Inps e alla copertura assicurativa presso l'Inail ed è totalmente cumulabile con i trattamenti pensionistici.

Committenti possono essere: famiglie, privati, aziende, imprese familiari operanti, imprenditori agricoli, enti senza fini di lucro, enti pubblici (solo in caso di prestazioni per lavori di emergenza e di solidarietà).
La PA potrà ricorrere a prestazioni di lavoro accessorio, nei limiti delle politiche di contenimento dei costi del personale e del patto di stabilità.
 
Buoni lavoro o voucher:
Tale lavoro viene retribuito mediante appositi buoni, il cui valore nominale è di € 10,00.
Tale importo comprende:
·    la contribuzione a favore della Gestione separata Inps pari al 13%
·    l'assicurazione Inail pari al 7%
·    un compenso pari al 5% a favore del concessionario per la gestione del servizio

Fanno eccezione le prestazioni rese nell'ambito dell'impresa familiare che sono soggette alla contribuzione ordinaria per lavoratori dipendenti pari al 33%, all'assicurazione Inail pari al 4% e ad un prelievo pari al 5% quale compenso a favore del concessionario per la gestione del servizio.
Al lavoratore andranno € 7,50 netti; € 5,80 per le prestazioni rese nell'ambito dell'impresa familiare.
E', inoltre, disponibile un buono 'multiplo', del valore di 50 euro equivalente a cinque buoni non separabili ed un buono da 20 euro equivalente a due buoni non separabili. 
Il periodo di validità dei Buoni Cartacei acquistati presso le sedi Inps dal 1° gennaio 2012 è fissato in 24 mesi.
Per quanto riguarda i voucher in agricoltura, possono utilizzarli solo le aziende sotto i 7mila euro di fatturato, mentre quelle di dimensioni maggiori possono applicarli solo a pensionati e studenti con meno di 25 anni.
 
Modifiche apportate dal decreto attuativo del Jobs Act:
I buoni lavoro vanno acquistati dal datore di lavoro esclusivamente in via telematica (cd. tracciabilità). L'unica eccezione è rappresentata dai committenti non imprenditori o professionisti, che possono continuare ad acquistare i voucher presso le rivenditorie autorizzate
In attesa di un nuovo decreto del ministero del Lavoro, il valore dei buoni lavoro orario continua a essere pari a 10 euro, mentre nel settore agricolo corrisponde alla retribuzione oraria delle prestazioni di natura subordinata individuata dal contratto collettivo delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
 

In considerazione del nuovo obbligo di buoni lavoro telematici, cambiano gli adempimenti previsti per i datori di lavoro imprenditori o professionisti, i quali devono comunicare alla DTL, prima dell'inizio della prestazione, dati anagrafici, codice fiscale del lavoratore e luogo della prestazione con riferimento ad un arco temporale non superiore ai 30 giorni successivi. Questo adempimento va effettuato in via telematica, anche attraverso SMS o posta elettronica.
 

Il lavoratore riceverà poi i buoni lavoro da un concessionario fra quelli previsti nel decreto del ministero. In attesa di questi provvedimenti i concessionari sono: l'INPS e le agenzie per il lavoro. E' sempre il concessionario a versare contributi INPS alla gestione separata, pari al 13% del valore nominale del voucher, e quelli INAIL contro gli infortuni, pari al 7%  del buono, trattenendo anche un importo a titolo di rimborso spese (da determinare con il decreto ministeriale).


LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA O JOB ON CALL

 E' un contratto a tempo determinato o indeterminato, con il quale il lavoratore si pone a disposizione del datore di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo.
Il DL 76/13 prevede, per i contratti stipulati dopo la sua entrata in vigore, l'utilizzo del contratto intermittente per max 400 giorni nell'arco di 3 anni; oltre sarà considerato tempo indeterminato pieno.
Tale limite non opera nei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo (Legge di conversione n. 99/2013).
Per quel che riguarda il computo il comma 3 dell'art. 7 afferma chiaramente che le 400 giornate (che sono di prestazione effettiva e che non paiono doversi rapportare a criteri orari) si calcolano a partire dal 28 giugno 2013.
I contratti sottoscritti precedentemente all'entrata in vigore della Legge 92/2012 cesseranno di produrre effetti dal 1 gennaio 2014.
 

Destinatari:
- soggetti di età inferiore a 24 anni (in ogni caso le prestazioni a chiamata si devono concludere entro il 25esimo anno);
- soggetti di età superiore a 55 anni.
 

Casi in cui è vietato:
-    per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
-    presso le unità produttive, nelle quali si sia proceduto, nei sei mesi precedenti a licenziamenti collettivi che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata o presso unità produttive nelle quali sia operante un intervento di Cassa Integrazione riguardante lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata;
-    da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della legge 626/94 e successive modiche (dlgs 81/08).
Forma del contratto: contratto scritto indicante:
-    la durata e le ipotesi oggettive o soggettive che ne consentono la stipulazione;
-    il luogo e le modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore e del relativo preavviso di chiamata, che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo;
-    il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore e la relativa indennità di disponibilità se prevista;
-    forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere la prestazione e le modalità di rilevamento della prestazione;
-    modalità della chiamata da parte del datore di lavoro e modalità della relativa risposta del lavoratore;
-    tempi e modalità di pagamento della retribuzione e della eventuale indennità di disponibilità;
-    misure di sicurezza necessarie per l'attività

Trattamento economico e normativo
Il lavoratore intermittente deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo non inferiore ai lavoratori di pari livello, riproporzionato, ovviamente, all'attività svolta.
E' stabilito che l'indennità di disponibilità, corrisposta in precedenza solo in caso di chiamata effettiva del lavoratore, venga comunque corrisposta.
 

Modalità di comunicazione:
La riforma introduce l'obbligo di comunicazione, da parte del datore di lavoro, della durata del contratto prima dell'inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni non superiore a 30 giorni. La violazione è punita con una sanzione da 400 a 2400 euro (Il DL 76/2012 prevede che la sanzione non sia applicabile nel caso risulti la volontà di non nascondere la prestazione stessa, per es. regolarità nel versamento dei contributi).
La Circolare 27 giugno 2013 n.27 ha definito le modalità per l'invio della comunicazione intermittente, che deve essere effettuata esclusivamente:
 

·   attraverso il servizio informatico disponibile su Cliclavoro;
·   via email, dopo aver scaricato il modello, all'indirizzo PEC appositamente creato; intermittenti@mailcert.lavoro.gov.it  (senza dover necessariamente possedere un indirizzo di pec);
·   tramite SMS esclusivamente in caso di prestazione da rendersi non oltre le 12 ore dalla comunicazione.
L'invio tramite sms, dettagliato nella relativa guida all'utilizzo, potrà essere utilizzato solo dalle aziende registrate al Portale Cliclavoro e abilitate all'utilizzo del lavoro intermittente. L'SMS deve contenere almeno il codice fiscale del lavoratore. Il numero al quale inviare la comunicazione è : 3399942256
La modalità di comunicazione tramite Fax nazionale 848800131 è valida solo in caso di malfunzionamento dei sistemi sopracitati (Decreto interministeriale del 27 marzo 2013).
 

È possibile effettuare l'invio delle comunicazioni anche tramite l'App Lavoro Intermittente


LAVORO SOMMINISTRATO (EX INTERINALE)

  Il contratto di somministrazione può essere stipulato da ogni datore di lavoro (soggetto utilizzatore) che si rivolga per i propri bisogni di personale ad una agenzia per il lavoro iscritta in un apposito albo (soggetto somministratore).
Per tutta la durata del contratto i lavoratori svolgono l'attività nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
 

Casi in cui è ammesso: a fronte di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo (causale), anche se riferibili all'ordinaria attività dell'utilizzatore o per soddisfare esigenze temporanee previste dai contratti collettivi.
La Riforma del mercato del lavoro ha stabilito che per la prima missione tra utilizzatore e lavoratore di durata non superiore a 12 mesi la casuale può non essere indicata.
 

Un'altra ipotesi di acausalità introdotta dalla riforma, alternativa alla predetta ipotesi, può essere prevista dalla contrattazione collettiva, entro il limite del 6% del totale dei lavoratori e nell'ambito di un processo organizzativo determinato da:
·    avvio di una nuova attività;
·    lancio di un nuovo prodotto o servizio innovativo;
·    implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico;
·    fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo;
·    rinnovo o proroga di una commessa consistente.
 
La riforma del 2012 ha specificato che ai fini del raggiungimento del limite (pari a 36 mesi), oltre il quale il contratto a tempo determinato si deve ritenere a tempo indeterminato vanno computati anche eventuali periodi di lavoro svolti in virtù di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
A tal proposito, la Circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 18 del 2012, ha sottolineato che i datori di lavoro dovranno tener conto solo dei contratti di somministrazione stipulati successivamente al 18 luglio 2012 (data di entrata in vigore della L. 92/2012).
Anche sui contratti a termine in somministrazione si paga l'aliquota addizionale dell'1,4% per finanziare l'Aspi.

Il contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing) è ammesso solo per lo svolgimento di determinate attività e per i casi previsti dalla legge Biagi. In questi casi rientra ora anche lo svolgimento di apprendistato; la Riforma, infatti, ha specificato che lo staff leasing è ammesso "in tutti i settori produttivi, in caso di utilizzo da parte del somministratore di uno o più lavoratori assunti con contratto di apprendistato".
Il lavoratore assunto a tempo indeterminato dall'agenzia di lavoro, ha diritto ad un'indennità di disponibilità per i periodi in cui non è in missione presso un utilizzatore.
 

Casi vietati:
-    per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
-    presso unità produttive nelle quali siano avvenuti, nei 6 mesi precedenti, licenziamenti collettivi riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni
-    presso unità produttive nelle quali sia in atto una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario riguardanti lavoratori adibiti alle stesse mansioni
-    presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi della legge 626/94 e successive modiche (dlgs 81/08).

Trattamento economico e normativo:
-    i lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte
-    l'utilizzatore è obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali
-    il potere disciplinare spetta al somministratore, che lo esercita sulla base degli elementi oggetto di contestazione comunicati dall'utilizzatore.
 

Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) il Jobs Act prevede un'estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all'utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell'impresa che vi fa ricorso (10%).


CONTRATTO DI APPRENDISTATO

 Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l'ingresso dei giovani nel mondo del lavoro.
Esso, infatti, è rivolto ai giovani tra i 15 e i 29 anni ed è caratterizzato da una finalità formativa.
Il datore di lavoro, oltre a versare un corrispettivo per l'attività svolta, è tenuto a formare l'apprendista attraverso un insegnamento di competenze tecnico-professionali e di competenze trasversali. 
Il Testo Unico approvato a settembre 2011 (D.Lgs.167/2011) e la Riforma del mercato del lavoro del 2012 hanno innovato profondamente la precedente disciplina.
Il contratto di apprendistato viene definito nel Testo Unico come un "contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato all'occupazione dei giovani".
 

Tre sono le tipologie previste:
Apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale (titolo modificato dal decreto attuativo al Jobs Act).
Possono essere assunti con tale contratto in tutti i settori di attività e anche per l'assolvimento dell'obbligo scolastico, i soggetti della fascia d'età compresa tra i 15 e i 25 anni. Potrà avere una durata fissata in relazione alla qualifica o al diploma da conseguire  e, comunque, la durata non potrà superare tre anni, ovvero quattro nel caso di diploma quadriennale professionale.
La regolamentazione dei profili normativi di questa tipologia di apprendistato è demandata alle Regioni previo accordo in Conferenza permanente tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome, sentite le associazioni dei datori di lavoro secondo i seguenti criteri:
a.       definizione della qualifica o diploma professionale;
b.      previsione di un monte ore di formazione;
c.       rinvio ai contratti collettivi di lavoro delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni.
Una novità del decreto attuativo del Jobs Act consiste nella possibilità di stipula di contratti di apprendistato, di durata non superiore a tre anni, rivolti ai giovani iscritti al quarto e quinto anno degli istituti tecnici e professionali, per l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico professionali rispetto a quelle previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili anche ai fini del conseguimento di un certificato di specializzazione tecnica superiore (cd. alternanza scuola-lavoro).
La disciplina dei profili formativi dell'apprendistato per la qualifica, il diploma e la specializzazione professionale è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano ma, in assenza di regolamentazioni regionali la disciplina per l'attivazione, è rimandata al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali. Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato sottoscrive un protocollo con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, secondo uno schema definito con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
Lo stesso provvedimento, definisce i criteri generali per la realizzazione dei percorsi di apprendistato negli istituti tecnici e professionali e, in particolare, il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolta in apprendistato ed i requisiti delle imprese nelle quali si svolge.
Molte novità sul fronte della formazione, sia quella esterna che quella da svolgersi presso il datore di lavoro.
La formazione esterna all'azienda si svolge nell'istituzione formativa cui è iscritto lo studente e, salvo diversa previsione stabilita dai contratti collettivi, non è retribuita.
L'ammontare della componente formativa non può essere superiore al 60 per cento dell'orario ordinamentale per il secondo anno e del 50 per cento per il terzo e quarto anno, nonché per l'anno successivo finalizzato al conseguimento del certificato di specializzazione tecnica. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro, invece, è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al 10 per cento di quella che gli sarebbe dovuta.
 

Apprendistato professionalizzante (titolo modificato dal decreto attuativo del Jobs Act).
E' finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali. Possono essere assunti i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni.
Per chi è in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D. Lgs. 226/2005 il contratto può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di età.
Alla formazione per l'acquisizione delle competenze tecnico-professionali e specialistiche in funzione del profilo professionale stabilito, si affianca l'acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo di 120 ore di formazione per la durata del triennio: il primo tipo di formazione è disciplinato dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi; il secondo dalle Regioni sentite le parti sociali e tenuto conto dell'età, del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista.
Le Regioni e le associazioni di categoria dei datori di lavoro possono definire, nell'ambito della bilateralità, le modalità per il riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere;
 

Apprendistato di alta formazione e di ricerca. Possono essere assunti in tutti i settori di attività i soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni. La finalità è il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio universitari e dell'alta formazione, compresi i dottorati di ricerca. Questa tipologia può essere utilizzata anche per la specializzazione tecnica superiore, per il praticantato per l'accesso alle professioni che hanno un ordine professionale o per esperienze professionali. La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato di alta formazione sono stabilite dalle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni dei datori di lavoro più rappresentative, le Università, gli Istituti tecnici. In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato è rimessa ad apposite convenzioni stipulate tra i datori di lavoro e le istituzioni formative. E' esclusa la possibilità di assumere apprendisti, per il tramite di un'Agenzia per il lavoro,con un contratto di somministrazione a termine. E', invece, possibile somministrare a tempo indeterminato in tutti i settori produttivi, uno o più lavoratori in apprendistato.

La durata minima del periodo di formazione in apprendistato è di 6 mesi, a meno che non si tratti di attività stagionali (in questo caso la durata può essere inferiore).
 

Disposizioni comuni alle tre tipologie
Il contratto deve avere forma scritta e indicare:
-    la prestazione lavorativa oggetto del contratto
-    il piano formativo individuale.
-    la qualifica che potrà essere conseguita al termine del rapporto di lavoro.

Con decorrenza dal 1° gennaio 2013, il datore di lavoro, anche per il tramite di un'agenzia di somministrazione di lavoro, può assumere apprendisti nel numero di 3 ogni 2 dipendenti (prima il rapporto numerico era di 1/1). Per i datori di lavoro con meno di 10 dipendenti rimane il rapporto numerico di 1/1 e, pertanto, non si può superare il limite del 100% di assunzioni di apprendisti rispetto alle maestranze specializzate e qualificate. Il datore di lavoro senza dipendenti specializzati o qualificati oppure che ne abbia meno di 3, può comunque assumere fino a 3 apprendisti.
Alle imprese artigiane si applicano i limiti dimensionali previsti dalla legge-quadro sull'artigianato n.443 del 1985.
 
La Legge n. 78/2014, di conversione del D.L. n. 34/2014, semplifica l'obbligo di previsione del piano formativo individuale scritto (PFI), che può essere redatto in forma sintetica e menzionato all'interno del contratto di apprendistato, contestualmente all'assunzione. Il PFI può essere definito anche in base a moduli e formulari stabiliti dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali.
L'obbligo di stabilizzazione del 20% degli apprendisti presenti in azienda è previsto soltanto per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti. Qualora l'imprenditore non si rispetti tale obbligo, l'imprenditore non può assumere altri apprendisti.
Rispetto al testo originario del decreto-legge, è ripristinata la formazione pubblica di base e trasversale a carico delle Regioni, che avranno 45 giorni di tempo per comunicare all'aziendale modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, indicando le sedi e il calendario e potranno avvalersi, eventualmente, delle imprese e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili.
È introdotta, inoltre, la possibilità di stipulare contratti di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale anche a tempo determinato per le attività stagionali, a patto che le Regioni e le Province autonome abbiano attivato un sistema di alternanza scuola-lavoro.
 
A seguito dei decreti attuativi al Jobs Act quando si fa formazione il costo a carico dell'aziende scende al 10%.
Inoltre, viene data la possibilità di assunzione, con contratto di apprendistato senza limiti di età, a tutti i lavoratori che percepiscono un trattamento di disoccupazione.


LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE

 Le attività di lavoro autonomo di tipo occasionale trovano il loro fondamento giuridico nel "contratto d'opera", definito dall'art. 2222 del codice civile come il contratto con il quale "una persona si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente".
Caratteristiche:
-    durata non superiore a 30 giorni nell'anno solare con lo stesso committente
-    compenso non superiore a € 5.000 nello stesso anno solare e con lo stesso committente
Il lavoratore occasionale presta la sua attività dietro pagamento di un corrispettivo assoggettato a ritenuta d'acconto del 20%. Naturalmente il pagamento della ritenuta di acconto non esaurisce tutti gli obblighi fiscali del collaboratore che dovrà pagare, all'atto della dichiarazione dei redditi sui propri guadagni complessivi, l'integrazione dell'aliquota IRPEF legata ai diversi scaglioni di reddito (qualificato come reddito di lavoro autonomo).
Casi in cui è vietato:
-    persone che esercitano professioni intellettuali per l'esercizio delle quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali
-    persone già sottoposte a contratto di collaborazione coordinata e continuativa con associazioni e società sportive associate a federazioni nazionali e a enti di promozione sportiva riconosciute dal Coni
-    componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società e partecipanti a collegi e commissioni
dipendenti delle pubbliche amministrazioni


ASSOCIAZIONE IN PARTECIPAZIONE

 È il contratto con cui il titolare di un'impresa (associante) attribuisce ad un lavoratore (associato) il diritto alla partecipazione degli utili d'impresa, in cambio di un determinato apporto che può consistere anche in una prestazione di lavoro. L'associante manterrà la gestione e il diritto agli utili, ma dovrà pagare all'associato la quota stabilita nel contratto.
Le modifiche introdotte dalla Riforma del mercato del lavoro limitano l'utilizzo, di questo particolare contratto, a soli 3 associati indipendentemente dal numero degli associanti. Fanno eccezione le partecipazioni di lavoratori legati da rapporti parentali con l'associante (coniuge, parentela entro il terzo grado o affinità entro il secondo). La violazione di tale limite comporta l'assunzione a tempo indeterminato degli associati.
Tale sanzione è prevista anche per:
·    mancata partecipazione agli utili della società da parte dell'associato
·    mancata consegna del rendiconto societario
·    apporto dell'associato privo dei caratteri del lavoro autonomo, così come modificato dalla L.92/2012
 

Tale tipologia contrattuale, a seguito dei decreti attuativi del Jobs Act, è stata abrogata limitatamente al solo apporto di lavoro.
Rimane, invece, l'associazione in partecipazione fra imprese ma solo per apporto di capitale (nuovo art. 2549 c.c.). I contratti di associazione in partecipazione già in corso di svolgimento, nei quali l'apporto dell'associato consiste anche in una prestazione di lavoro, sono fatti salvi fino alla loro cessazione.


PARTITA IVA

 E' il contratto destinato ai lavoratori autonomi (cooperatori, liberi professionisti, consulenti ecc.).
Il lavoro autonomo svolto dai professionisti con partita IVA è modificato dalla Riforma del mercato del lavoro, in senso maggiormente restrittivo, per contenere abusi, introducendo tre criteri che modificherebbero  la natura del rapporto di lavoro, in mancanza di prova contraria da parte del committente.

I criteri presuntivi sono:
·    una durata superiore agli 8 mesi annui, nel corso di due anni solari consecutivi;
·    la riconducibilità ad un soggetto o centro di imputazione di interessi di un corrispettivo superiore all'80% del reddito prodotto dal professionista in due anni solari consecutivi;
·    una postazione di lavoro presso una delle sedi del committente.

Se il rapporto di lavoro presenta  almeno due dei tre presupposti previsti,  si ritiene sussistere una collaborazione coordinata e continuativa che, in assenza di un progetto specifico, si trasformerebbe in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
La Riforma del mercato del lavoro prevede che per escludere tali criteri presuntivi e quindi per considerare come genuina la collaborazione a partita IVA sia necessario un compenso minimo di 18 mila euro lordi annui per il 2012, elevate competenze professionali del collaboratore o la sua iscrizione ad un Albo o ordine professionale. In presenza di tali presupposti la collaborazione viene considerata realmente autonoma, impedendo quindi che scatti la trasformazione del contratto.
La disciplina dei nuovi criteri presuntivi si applica ai rapporti sorti successivamente all'entrata in vigore della Riforma del 2012, mentre per quelli sorti in precedenza e attualmente in corso  è previsto un'efficacia differita di un anno.
Anche a questa forma, si applicano gli incrementi contributivi previsti dalle nuove norme sulla collaborazione a progetto.
Con decreto del 20 Dicembre 2012 il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha definitivamente chiarito che i criteri presuntivi enunciati dalla legge "Fornero" non operano in riferimento alle prestazioni lavorative svolte nell'esercizio di attività professionali per le quali l'ordinamento richiede l'iscrizione ad un ordine o collegio professionale ovvero ad appositi registri, albi, ruoli od elenchi professionali, riportandone a titolo esemplificativo l'elencazione.
 

A seguito dei decreti attuativi del Jobs Act resteranno in vita le vere partite Iva.

 
 Aggiornamento  maggio 2015

 
 
 

Per informazioni e consulenza:
 
dott.ssa Gessica Paduano - CPI di Campobasso
tel: 0874 492227 fax: 0874 492250
gessica.paduano@provincia.campobasso.it
 
dott.ssa Michela di Soccio - CPI di Termoli
tel: 0875 752802 fax: 0875 752833
michela.disoccio@provincia.campobasso.it

 

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